毋庸置疑,人才正成為當(dāng)下市場競爭最重要的資源。
尤其是身處大變革時代的汽車行業(yè),有觀點認為,人才緊缺已成為制約汽車行業(yè)電動化、智能化發(fā)展的最大短板,在接下來的幾年里,相關(guān)人才缺口或?qū)⑦_到幾十萬甚至上百萬的量級。因此,如何吸引并留住人才成為汽車圈的熱議課題。前不久,有著中國汽車領(lǐng)軍企業(yè)之稱的長城汽車給出了自己的答案。
長城汽車董事長魏建軍
滾動實施股權(quán)激勵 實現(xiàn)員工角色轉(zhuǎn)變
今年7月22日,長城汽車2021年股票期權(quán)激勵計劃和限制性股票激勵計劃正式落地,覆蓋超9000名激勵對象,涉及近4億份股票期權(quán)和4300多萬股限制性股票。
作為長城汽車史上最大規(guī)模的股權(quán)激勵計劃,此次股權(quán)激勵,實現(xiàn)了對各職務(wù)層級、各業(yè)務(wù)領(lǐng)域、各關(guān)鍵崗位的全面覆蓋,其涉及范圍與激勵人數(shù),哪怕在A股歷史上,都堪稱是難得一見的“大手筆”。
并且,截止2021年,長城汽車已連續(xù)實施了兩期股權(quán)激勵計劃,累計授予對象超過1.2萬人,覆蓋了50%的核心員工。在長城汽車第8屆科技節(jié)上,長城汽車董事長魏建軍還表示,未來將滾動實施廣覆蓋的股權(quán)激勵模式,覆蓋到100%的價值員工,實現(xiàn)由“打工者”向“合伙人”轉(zhuǎn)變。
長城汽車將滾動實施股權(quán)激勵模式
簡言之,為吸引、留住人才,長城汽車正著力提升員工待遇,并增加他們的認同感、歸屬感。這表面看起來是利益分配,背后其實是雇傭關(guān)系的重構(gòu)。當(dāng)前,汽車企業(yè)的雇傭關(guān)系普遍是單一的勞動關(guān)系,員工被動服從工作安排,每月獲得固定的勞動報酬,而汽車企業(yè)發(fā)展得如何,與大部分員工的個體關(guān)聯(lián)不大。
在這種單一的、被動的勞動關(guān)系下,員工與企業(yè)的協(xié)作性并不理想。面對這種局面,長城汽車率先以互聯(lián)網(wǎng)思維作出改變,引入了股權(quán)激勵,將薪資制度的短期利益、項目目標(biāo)的中期利益以及股權(quán)激勵的長期利益相結(jié)合,重新梳理和構(gòu)建員工的勞動關(guān)系、合作關(guān)系及股東關(guān)系,形成了可以共同奮斗的新型雇傭關(guān)系。
長城汽車長效激勵機制的建立,可以說是革命性與戰(zhàn)略價值兼具。首先,股權(quán)激勵有助于長城汽車打造公平的權(quán)責(zé)分配機制,進一步激發(fā)員工活力,調(diào)動其積極性,有效地將股東利益、公司效益和核心團隊個人利益結(jié)合在一起,形成全新的“利益共同體”,凝聚出更具向心力、戰(zhàn)斗力的人才梯隊。
更優(yōu)渥的條件也是對跨領(lǐng)域人才的一種吸引,魏建軍曾表示,長城汽車在全球范圍內(nèi)的研發(fā)人員,到2023年會翻一番,達到3萬人,其中,軟件開發(fā)人才達到1萬人,股權(quán)激勵制度無疑是長城汽車大規(guī)模招攬人才的底氣所在。
長城汽車將加大人才引進
此外,長城汽車的股權(quán)激勵,將猶如鯰魚一般,在新一輪的人才爭奪戰(zhàn)中,助力提升中國汽車行業(yè)從業(yè)薪資待遇,構(gòu)建更具人才競爭力的產(chǎn)業(yè)發(fā)展氛圍。據(jù)悉,在長城汽車之后,已有多家車企計劃并實施了核心員工的持股計劃。
多維度構(gòu)建創(chuàng)新人才體系 重塑職場員工關(guān)系
值得一提的是,不僅僅在股權(quán)激勵上,長城汽車在企業(yè)文化、組織機制、人才流動等層面,同樣在高效篤行互聯(lián)網(wǎng)思維,從而全方面創(chuàng)新人才管理體系,加速職場員工關(guān)系的重塑。
企業(yè)文化方面,長城汽車是第一家提倡“去總化”的汽車企業(yè)。告別各位“總”,采用簡單有趣的稱呼,不僅能弱化公司內(nèi)部等級和地位的差異,營造良好的文化氛圍,還能幫助員工增加認同感和歸屬感。
同時,結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢與自身發(fā)展?fàn)顩r,長城汽車發(fā)布了全新的企業(yè)文化“綠智潮玩嗨世界 廉信創(chuàng)變共分享 每天進步一點點”,以它作為長城汽車新的“靈魂”,激發(fā)出源源不斷的內(nèi)動力,讓企業(yè)本身更加同心齊力,無懈可擊,從而更好的擁抱變化,直面未來挑戰(zhàn)。
長城汽車全新企業(yè)文化
尤其是核心價值觀中的“共分享”,就站在包容的視角,指出要與員工、合作伙伴價值共創(chuàng)、利益共享,從而構(gòu)建更具競爭力與抗風(fēng)險能力的“森林式”共生共贏生態(tài)圈,這正是長城汽車滾動實施廣覆蓋的股權(quán)激勵的出發(fā)點所在。
組織機制方面,長城汽車在用戶思維下,重構(gòu)了公司的組織、機制、流程和企業(yè)生態(tài),形成了“強后臺、大中臺、小前臺”的3.0版本的更加扁平化的組織架構(gòu),每一個小前臺組織,都能依托數(shù)字化技術(shù),精準(zhǔn)、敏捷地鏈接用戶。未來,長城汽車將持續(xù)配置資源,以產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)為依托,深化從B2B轉(zhuǎn)為C2B的用戶運營模式,建立“產(chǎn)品+軟件+服務(wù)”的全新商業(yè)模式。
長城汽車組織架構(gòu)3.0
人才流動方面,近年來,長城汽車持續(xù)推動人才創(chuàng)新發(fā)展,通過打破資歷壁壘,在戰(zhàn)火中識別人才,在實戰(zhàn)中選拔干部,啟用了一批年輕的高級管理人員,這些更懂年輕用戶的中流砥柱,正給長城汽車帶來前所未有的活力與朝氣。
同時,長城汽車啟動了“萬人計劃”和“全球人才活水計劃”,前者加大全球招聘力度,后者加速完善輪崗機制,讓更多員工獲得多元化的成長機會,在更適合自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱,從而使企業(yè)和個人更具活力與戰(zhàn)斗力。
可以說,企業(yè)文化的換新,是為了營造更融洽的人才工作氛圍,組織變革的推進與人才流動的暢通,是為了更好地發(fā)揮人才的價值所在,正如魏建軍在長城汽車第8屆科技節(jié)開幕式上所言,“要將長城汽車打造成更加開放、更加高效的發(fā)展平臺,吸引更多跨領(lǐng)域、跨文化、跨國界的人才,實現(xiàn)企業(yè)與人才的共同發(fā)展”,長城汽車對于人才體系的創(chuàng)新,還將從多個方面持續(xù)進行。
而這,正是長城汽車保持旺盛生命力的關(guān)鍵。近期,長城汽車1-7月累計銷量達709,766輛,同比增長49.9%,以及上半年營業(yè)收入622億元,同比增長73%,凈利潤35億元,同比大增205%的種種成績表明,長城汽車踐行互聯(lián)網(wǎng)思維推進的人才創(chuàng)新成效初顯。
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